Artikkel on esmalt avaldatud Edasi.org.
Hea koolitus või uus idee võib olla pöördepunkt, aga ainult siis, kui see ei jää koolitusruumi seinte vahele.
Mäletan paljusid suurepäraseid koolitusi, mille lõppedes tabas mind tõeline valgustus. Tundus, et nüüd tean täpselt, mida muuta tahan, ja veel enam – kuidas seda teha. Kärsitu meel nõudis muutusi kohe ja korraga. Ka energiat polnud puudu: silmade särades jagasin kolleegidele oma värske evangeeliumi kümmet punkti, mis pidid kõigi jaoks maailma paremaks tegema.
Olgem ausad, mu kolleegid muigasid ja ohkasid omavahel. “Ärge muretsege, see läheb üle,” kostis nende vaikne kommentaar. Ja paraku oli neil õigus – nagu ka paljudel varasematel kordadel.
Miks see nii on? Miks põlevad koolituselt tulnud juhid nagu tõrvikud, ent leek kipub mõne aja pärast kustuma? Oled ehk isegi tundnud, kuidas koolitusjärgne inspiratsioon lahustub argipäeva vilkas rütmis?
Selle mõistmiseks arutlesin hiljuti oma hea sõbra, EBS-i õppejõu Anneli Veispakiga. Tema tõi välja nähtuse, mida psühholoogias nimetatakse novelty bias’eks– kalduvuseks eelistada uut ja värsket vanale ja tuttavale. Meie aju on evolutsiooni käigus seadistatud uudsust otsima, sest just uudishimu on aidanud inimestel uusi jahimaid leida ja ellu jääda.
Koolitusel tekib sarnane efekt: uus keskkond, inspireeriv koolitaja, värsked ideed. “Tuli läheb põlema,” nagu Anneli tabavalt ütles. See annab meile tunde, et saame kõigest aru ja oleme valmis maailma muutma. Sama mehhanism töötab ka sotsiaalmeedias: iga uus pilt, video või postitus on väike dopamiinilaks, aju kiirtoit.
Lisandub veel üks tuntud psühholoogiline nähtus: Dunningi-Krugeri efekt. Kui kuuleme keerulisi asju hästi seletatuna, tunneme, et mõistame neid täielikult. Enesekindlus tõuseb lakke, ehkki tegelik pädevus ei pruugi sammu pidada. Alles siis, kui hakkame ideid praktikas rakendama, tuleb piltlikult öeldes sein vastu: äkki selgub, et me ei saa kõigest aru. Seejärel asume lisainfot otsima, leiame veel keerulisemaid kihte, ja jõuame tõdemuseni, et oleme algusest peale kõike liiga lihtsaks pidanud.
Aju toimib vastukäivalt: värske info püsib meeles vaid mõnda aega, ent tunne “ma sain ju kõigest aru” võib kesta märksa kauem. Just see lõhe taju ja tegeliku oskuse vahel ongi põhjus, miks koolituse-eufooria kipub hääbuma.
Õppimisvõime on inimese suurim eelis, aga uusi teadmisi pole võimalik ühe hoobiga omandada.
Kukkumine on õpiraja paratamatu osa – ilma selleta ei teki tõelist arusaamist. Tuleb lugeda, korduvalt harjutada, rakendada eri kontekstis ning naasta ikka ja jälle sama teema juurde – kas õppegrupi, coach’i või mentori toel. Alles siis saavad ideed juurduda ja kasvada. Kes kunagi teisi õpetanud, mõistab hästi, et õpetamine on üks väga hea õppimismeetod. “Rääkige, mida õppisite, rääkige kõik surnuks, nii õpite kõige kiiremini peale koolitust.” Eri kontekstis proovilepanek kinnistab teadmist.
Coaching’u-ruumis kohtab sama mustrit. Koostöö alguses on kliendid sageli vaimustuses: uus metoodika, inspireeriv keskkond, kiired taipamised. Ent keerulisemaks läheb tavaliselt kolmandal kohtumisel, kui kooruvad sügavamad ja raskemad teemad. Siis kui on vaja pingutada, kannatada välja ebamugavust ning seista silmitsi oma piirangutega. Just seal, kus vaimustus hajub, algab tegelik kasvamine. See ongi meie arengu alus.
Uudishimu ja alalhoidlikkus toetavad kahes eri suunas: liigne riskijulgus võib lõppeda halvasti, aga liigse ettevaatlikkusega ei sünniks midagi uut. Just nende kahe pooluse tasakaal loob terviku. See joonistub välja ka juhtide sooliste erinevuste uuringutes. Viimased näitavad, et keerulistes kriisisituatsioonides käituvad naised ja mehed sageli erinevalt. Naised kipuvad (üle) muretsema, mida tõlgendatakse otsustamatuse või argusena. Mehed võivad seevastu tarbetult riskida ja olla liiga enesekindlad. Ometi sünnib tugevus just mitmekesisusest – kui saavad kokku ettevaatlikkus ja riskijulgus, vaoshoitus ja vaimustus.
Pole juhus, et nutikad inimesed väidavad end harva kõike teadvat. Nad on õppinud elama teadmisega, et päriselt keerulised teemad ei allu lühikestele löökkoolitustele ega kiirpostitustele. Õppimine on korduste ja tagasilöökide protsess, kus uus info kinnistub alles ajapikku.
Vaimustus, mis süttib koolituselt tulles, ei ole iseenesest halb. Vastupidi – see on vajalik leek, mis annab meile hoogu edasi liikuda. Küsimus on pigem selles, kuidas suudame seda leeki hoida ja suunata nii, et see ei kustuks enne, kui päriselt midagi muutuma hakkab.
Mis samal ajal organisatsioonis või meeskonnas toimub?
Õppimine ja areng ei toimu vaakumis. Nii nagu inimene vajab aega, et uus teadmine juurduks, vajab ka organisatsioon hingeõhku ja rütmi, et muutused päriselt maad võtaksid. Kui üksikisiku jaoks tähendab õppimine korduvat praktikat, siis meeskonna ja organisatsiooni tasandil tähendab see harjumuste ja koostööviiside ümberhäälestamist.
Liiga sageli ootame, et uued ideed annaks kohe tulemuse.
Juht naaseb koolituselt, silmis sära ja märkmik täis lahendusi, aga meeskond pole veel valmis. Nad ei pruugi isegi probleemi olemasolu teadvustada. Nii tekib paratamatult lõhe: juhi hoog ei kohtu meeskonna valmisolekuga ning energia, mis algul tundus nii suur, hajub. Sama kehtib ka siis, kui organisatsioon toob liiga tihti sisse uusi algatusi. Kui uus laine saabub igal kuul, tekib väsimus ja usaldus mureneb.
Muutuste juhtimisel vajab iga uus seeme aega, et idaneda. Head koolitused ja uued teadmised on nagu värske kevadkülv: need toovad inspiratsiooni, tekitavad arutelu ja annavad energiat. Aga kui mulda ei harita ega seemneid ei kasteta, jääb saak saamata.
Mind kõnetab EBS Executive Educationi juhi Jari Kukkoneni öeldu: “Hea koolitus võib muuta väga palju, aga ainult siis, kui selle mõju ei jää koolitusruumi ning paaripäevaseks energialaksuks, vaid töötatakse teadlikult ja järjepidevalt. Organisatsioonis tähendab see teadlikku otsust, et uusi teadmisi ei koguta mitte preemiana ega juhusliku kogemusena, vaid need seotakse strateegia ja eesmärkidega. Alles siis tekib osalus ja mõistmine, miks see oluline on.” Inimesed ei tule juhiga kaasa, kui “miks” pole selge.
Patrick Lencioni mudeli “Working Genius” koolitajana olen märganud, et meeskonnad kipuvad olema oma juhi nägu. Kui juht on ideede looja, ümbritseb ta end sarnaste mõtlejatega; kui ta on elluviija, eelistab ta enda ümber inimesi, kes samuti kohe tegutsema tõttavad. Ükski tiim ei saa toimida, kui kõik liikmed on ühest puust. Suurepärased ideed vajavad realistlikku maandamist ja aktiveerimist, aga ka head elluviimist; samamoodi vajavad praktilised tegijad enda kõrval inimesi, kes küsivad “miks?” ja julgevad unistada suurelt. Mitmekesisus meeskonnas ei ole pelgalt ilus mõtteviis, vaid ellujäämise tingimus. Liiga ühetaolised tiimid võivad olla küll harmoonilised, kuid neil kipub vajaka jääma kas uuendusjulgusest või sihikindlast lõpuniviimisest. Juhtimise tarkus ongi teadlikult otsida enda kõrvale inimesed, kes mõtlevad ja tegutsevad teistmoodi kui sina ise.
Kokkuvõtteks
Õppimine on organisatsiooni vereringe. Kui uusi mõtteid sisse ei tooda, tekib seisak, aga kui neid tuuakse liiga palju ja liiga ruttu, tekib vastureaktsioon. Juhtimise kunst seisneb tasakaalu loomises: millised ideed saavad kohe ellu rakendatud, millised jäävad ootele ja millised tuleb hoopis kõrvale heita. See on pigem maraton kui sprint.
Nii nagu inimene peab oma keha ja vaimu treenima järjepidevalt, peab ka organisatsioon hoidma kognitiivset vormi. Lugemine, arutelud, uued vaatenurgad ja oskuste arendamine – kõik see on treening, mis hoiab nii inimeste kui organisatsiooni tervise heas seisus. Nagu spordiski, ei avaldu tulemused ühe päevaga.
Hea koolitus või uus idee võib olla pöördepunkt, aga ainult siis, kui see ei jää koolitusruumi seinte vahele. Tõeline väärtus sünnib järjepidevas praktikas, aeglases kasvus ja teadlikus hoolimises – täpselt nagu aedniku kätes, kes teab, et iga taim nõuab kannatlikkust, hoolt ja aega, enne kui ta saab küpseks viljaks.
Tundsid ära mõne oma arenguvajaduse või väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.