Kuidas motiveerida töötajaid vastutama oma tulemuste eest?
Meeskonnaliikmete vähene huvi vastutada on üks teemadest, mis põhjustab paljudele juhtidele peavalu. Kuidas vastutuse vältimist ära tunda ja veel olulisem – kuidas tõsta inimeste tahet vastutada oma töö tulemuste eest?
Väga harva on nii, et vastutuse vältimine on teadlik kavatsus. Olen näinud, et tavaliselt on see jäämäe veepealne tipp, mille juurpõhjused peituvad mujal, näiteks juhi enda isikus, inimeste varasemates kogemustes või saavutamiseks oluliste tingimuste ja kokkulepete puudumises meeskondades.
Juhi suur kontrollivajadus
Juhiga on seotud vastutuse mitte andmine ehk juhi vähene julgus lasta lahti kontrollist, mida tihti ei teadvustata. Meeskondadega seotud takistused, mis ei lase vastutada, on näiteks ebaselged rollid ja kohustused, kehv strateegia või ebarealistlikud eesmärgid ja piiratud ressursid.
Juhi rolli satub inimesi, kelle isiklikuks väljakutseks on vähene vastutamine, pigem harva. Tavaliselt on väljakutse vastupidine: vastutust ei anta teistele. Põhjusi selleks on palju:
- kontrollivajadus,
- usaldamatus,
- enese paremaks pidamine
- võimete ülehindamine,
- määramatus ja
- kohanemisvõimetus.
Vastutus on õiguste ja kohustuste tasakaal.
Kui sa pole juhina valmis andma vastutusega samaväärselt õigusi, on sinu tööks iseendaga leida vastus küsimusele: mida sa väldid või kardad?
Aga lepime korraks kokku, et juht on andnud vastutuse ja liigsest kontrollist loobunud. Liigume meeskonnaliikmete juurde.
Kuidas meeskonnaliikmete vastutuse vältimist ära tunda?
Kui “veab”, kuuled õpikunäidet: “See pole minu, vaid kellegi teise töö.” Tulemuse eest vastutust vältiv inimene süüdistab teisi ja ei tunnista ega aktsepteeri oma tegude, otsuste või käitumise tagajärgi. Juhtimis-coach’ina tean, et tihti on selles, kuidas midagi öeldakse, rohkem infot kui selles, mida öeldakse.
Näiteks kasutab vastutusest kõrvale hiilija keskmisest tihedamini sõnu “see”, “keegi”, “mõni” ja “üks”, selmet öelda “mina”, “sina” ja “teie”. Treeninud kõrv tunneb ära sagedase meie-vormi kasutuse kohtades, kus vastutus ei ole mitme inimese oma. Samuti võib kuulda liigselgitamist. Mõne inimese selgitused, õigustused ja kaitsmised võtavad enam aega kui tegutsemisele kuluks. Kuulda võib ka sageli sidesõna “aga” – pärast “aga” tulev lauseosa on tihti katse eitada vastutust lause esimeses osas esitatud väite suhtes.
Coaching’u-ruumis saab aidata tõsta inimese teadlikkust, peegeldades tagasi erinevaid liigkasutuse viise. Keel pakub võimalust saada kontakti iseendaga: muutes keelekasutust, muudame mõtlemist ja hoiakuid. Kui märkad ennast või teisi neid vastutust vältivaid sõnu kasutamas, püüa mõte selge ja kõva häälega ümber sõnastada. Kasvõi mitu korda.
“Kuidas mul läheb” või “kuidas meil läheb”?
Esmalt tasub veelkord peeglisse vaadata. Oled endiselt kindel, et sa ise pole peamine probleem, miks inimesed vastutust väldivad? Kui jah, siis vestle inimesega – püüa tema ajendeid ja vajadusi mõista, kuulates ning peegeldades. Püüa mõista ja aktsepteerida, et see on inimese toimimisviis, mis põhineb tema varem õpitul ja kogetul. Vastutuse vältimine võib olla seotud enesehinnanguga, hirmuga ebaõnnestuda, ebakindlusega, samuti teiste surve või eeskujudega. Just need on ka sagedased põhjused, mis tulevad ilmsiks Patrick Lencioni Working Geniuse uue meeskonnamudeli workshoppidel.
Vahel on sõna “vastutus” ise väga laetud ja hirmutav, sel võib olla negatiivne varjund. Miks? Sest vastutusest kiputakse rääkima ainult siis, kui sellega on probleeme, ja nii ongi tekkinud meil vastutusega negatiivsed seosed. Vastutusele viitamine võib meis käivitada vajaduse end õigustada, asudes kaitsepositsioonile. Ja kui vastutuse meeldetuletamine on kriitilise tagasiside osa või isegi karistamise viis, siis kaob psühholoogiline turvalisus, ning kui meil pole turvaline, võtame kaitsepositsiooni. Sellistel puhkudel aitab näiteks ümbersõnastus. Sõltuvalt kontekstist võib sobida paremini näiteks “roll”.
Coach’iv juht ja meeskonnaliige
Kui su meeskonnaliige näeb, et teda tõesti kuulatakse ning tema arvamus on oluline, siis tunneb ta end turvaliselt, et pingutada ja panustada. Kui on tunne, et mõistad tõesti teise ajendeid, võid välja tulla oma nägemuse ja ootustega. Seejärel saate teha mõlema poole arvamust arvestava plaani muudatuste elluviimiseks. Leppige kokku, kuidas edu välja näeb ning kuidas te seda mõõdate. Siin tulevad kindlasti kasuks kuulamise ja coachiva juhtimise oskused. On oluline veenduda, et teil on tõesti ühine selge arusaam ja kokkulepe, kuidas edasi liikuda.
Fookus tulemustel aga märka ka pingutust ja panust
Lisan veel ühe tahu. Juht keskendub ja peabki keskenduma sellele, mida tahab saavutada, ja vahel jääb seetõttu teiste pingutus märkamata. Sea fookus tulemustele, aga pea inimesi vastutavana ka nende pingutuse ja panuse eest. Eriti puudutab see visioneerivaid juhte, kelle ohuks on mitte märgata tänaseid teemasid, detaile ning ka töötajate panust ja vajadusi.
Viimasena toon välja meeskonnavaate ehk inimesed, keda seob ühine eesmärk ja kes ei saaks ükshaaval, koostööta, seda eesmärki saavutada. Meeskonna tulemuslikkust või sooritust võib vaadelda kolmeosalise tsüklina.
- Esimene on võime seada selgeid ja tõhusaid sihte.
- Teine on võime nende seatud eesmärkide täitmiseks vajalikke tegevusi kavandada ja ellu viia.
- Kolmas on vastutamine meeskonnana – nii tulemuste kui nendest õppimise eest.
Missugused on suure vastutustundega meeskondade tunnused?
Seal on rollid ja vastutusalad selged ning neid järgitakse.
Meeskonnaliikmed peavad üksteist aktiivselt vastutavaks meeskonna tulemuste ja kokkulepete suhtes. Kui ilmnevad probleemid, siis reageeritakse. Individuaalne vastutus seisneb lihtsustatult vastuses küsimusele: tegid või ei teinud? Kui tiimi vastutus oleks vaid indiviidide vastutuse summa, põhjustaks see kaugenemist, kaitset ja eneseõigustamist. Tulemuslikes meeskondades vastutatakse alati nii omaenda eesmärkide kui ka üldise eesmärgi eest – ühine vastutus on sellise meeskonna üks väärtusi. “Kuidas mul läheb?” muutub küsimuseks “Kuidas meil läheb?”.
Ka Patrick Lencioni rõhutab oma raamatus “The Five Dysfunctions of a Team“, kuidas vastastikune vastutus on meeskonna edu võtmekomponent. Räägime sellest ka Working Genius meeskonnatöö mudeli kohtumistel. Patrick Lencioni toob välja, et meeskonnad, kus liikmed ei karda üksteistüksteise vastutuse võtmist suurendada, saavutavad paremaid tulemusi ja suuremat koostööd. Lisaks kirjeldab Lencioni, kuidas avatud suhtlus ja konfliktide produktiivne lahendamine aitavad luua tugevat meeskondlikku vastutustunnet.
Peamised takistused, millega rinda tuleb pista
- Keskendumine vaid individuaalsele tulemuslikkusele
Number üks on loomulikult keskendumine individuaalsele tulemuslikkusele ja selle liigne tunnustamine. Selle ilmekaks näiteks on superstaaride võistkonnad, mis reeglina turniire ei võida. “Mul läheb hästi, loodetavasti sul ka. Kui mitte, pole see minu probleem.”
- Ebaselgus vastutuses
Teiseks takistuseks on segadus vastutusalades. Vastutust ei saa võtta, kui pole selgust rollides ja vastutuse piirides. Vastus küsimusele “Kelle töö see üldse on?” peab olema selge.
- Toksiline keskkond
Kolmandaks takistuseks on toksiline õhkkond. Turvalisem on vait olla, oma asjadega tegeleda, ohtudest eemale hoida. Mõnikord avaldub see ka ohvri-mentaliteedina: olen asjaolude ohver ja minust ei sõltu midagi.
- Kirjutamata reeglid
Neljandaks on kirjutamata, vaikimisi kehtivad kokkulepped: sina ära roni minu territooriumile, mina ei roni sinu omale. Paradoksaalselt on see eriti iseloomulik tippjuhtkondadele.
Ja mis on nende takistuste tagajärg? Meeskonnad on mittetulemuslikud. Olulised probleemid jäävad tähelepanuta, nende lahendamist ei algatata, tekivad viivitused ja järjekindel vabandamine “Pole minu probleem”, mis varjutab puudulikku jõudlust. Tegelikult on see ju kõigi probleem. Suure jõudlusega meeskonnad mõistavad seda ega talu vastutusest hiilimist.
Vastutus on õiguste ja kohustuste tasakaal
See on privileeg. Anna inimestele volitused, mis on vajalikud neilt oodatavate kohustuste täitmiseks. Esiteks parandab see tulemuslikkust ja teiseks on väga vabastav vastutusekoormat jagada. Nii vastutuse võtmine kui andmine on valikud, head valikud mõlemad.
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.
Artikkel on esmalt avaldatud Edasis. Foto: Shutterstock