Artikkel on esmalt avaldatud Edasi.org.
“Mul on lihtsam algatada mitu uut suurt muudatust kui eelmine ei tööta.”
Artikli põhisõnum kõlas selle taustal eriti teravalt: asi ei ole selles, et suuri ümberkorraldusi poleks vaja, aga kui need muutuvad rutiinseks vastuseks kehvale tulemuslikkusele, hakkavad need organisatsiooni tugevdamise asemel seda nõrgestama. Küsimus on selles, kas me ehitame organisatsiooni nii, et see vajab suuri muudatusi iga paari aasta tagant üha uuesti.
See ei ole üleskutse keskpärasusele. Ma ei räägi mugavast äraootamisest, muutuste vältimisest ega status quo hoidmisest iga hinna eest. Vastupidi. Muudatusi tuleb teha. Seda enam nüüd, mil transformatsioon ei ole enam ammu ühekordne projekt, vaid organisatsiooni pidev ümberhäälestamine, et üldse konkurentsis püsida. Küsimus ei ole selles, kas muutusi on vaja. Küsimus on selles, millal muutus loob päriselt väärtust ja millal on see lihtsalt survele allutatud reaktsioon.
Sama ohtlik kui paigalseis on teine äärmus: juhtimine, kus iga kehvem tulemus, iga ebamäärane rahutus ja surve päädib uue suure plaaniga. Uus struktuur, uus fookus, uus töökorraldus, uued rollid. Midagi peab ju tegema.
Bain&Company 2024. aasta uuring ütleb, et vaid umbes 12% ümberkorraldustest saavutab oma algse eesmärgi ning üks tugevamaid edu ennustajaid on see, kuidas organisatsioon hoiab, arendab ja paigutab inimesi, koormamata võtmemängijaid üle. Liiga palju algatusi hajutab fookuse, koormab võtmeisikud üle ja vähendab muudatuste tegelikku mõju.
Ma olen hakanud selle nähtuse kohta kasutama väljendit “hüsteeriline ümberkorraldamine”. Mitte selleks, et kedagi sildistada, vaid et tabada ära üks muster. See, kui liikumine ise kipub tunduma lahendusena, aktiivsus annab korraks kontrollitunde ning uus plaan leevendab ärevust kiiremini kui aus analüüs.
Hüsteeriline ümberkorraldamine on tihti vaid hästi maskeerunud ärevus.
Tagasi algusse. Kui mainitud juhiga edasi töötasime, hakkas tasapisi selguma, et tegelik probleem ei olnud struktuuris. Ta oli jätnud pidamata paar keerulist vestlust. Ta ei olnud tahtnud päriselt tunnistada, et üks tema varasem otsus ei kandnud. Ja veel vähem tahtis ta jääda sellesse ebamugavasse vahepealsesse seisu, kus vana enam ei toimi, aga uut lahendust veel ei ole.
Just siin peitubki minu arust selle teema tuum: vahel ei juhi me muutust, vaid kasutame muutust selleks, et mitte olla kontaktis millegagi, mis on meile liiga ebamugav. Et mitte tunnistada eksimust. Et mitte vaadata otsa tegelikule probleemile. Et mitte jääda liiga kauaks teadmatusse. Vahel on lihtsam käivitada järgmine ümberkorraldus kui öelda: ma ei tea veel.
Mitte iga pinge pole veel märk sellest, et midagi tuleb kohe ümber teha. Mõni ebamugavus kuulubki muutuse juurde ja mõni segadus tuleb enne lihtsalt ära taluda. Sest uus selgus ei sünni alati kiiresti tegutsedes. Vahel sünnib see alles siis, kui oleme olnud piisavalt kaua paigal, et päris küsimus saaks nähtavaks.
Kõik valud ei ole ühesugused. On valu, mis annab märku, et midagi on tõesti vaja muuta. Ja on valu, mis tekib sellest, et me ei talu teadmatust, pooleliolekut või võimalust, et vastus ei pruugi meile meeldida. Juhi küpsus ei seisne ainult otsustusjulguses. Samavõrra seisneb see oskuses teha vahet, kas olukord vajab muutust või on lihtsalt minu enda talumatus kasvanud liiga suureks.
Mulle meeldib oma sõbra Janari sõnastus, et surve all otsivad juhid sageli mitte ainult lahendust, vaid ka leevendust. Kiire uus plaan annab korraks kontrollitunde. See vähendab ebamäärasust ja loob mulje, et midagi on tehtud. Aga vahel on see vaid viis saada ruttu lahti ebamugavusest, mida päris muutus endaga kaasa toob. Seepärast võib lakkamatu ümberkorraldamine olla mõnikord strateegia asemel pigem katse oma sisemist pinget maandada.
Kõige salakavalam on, et organisatsioon harjub sellega ära. Inimesed õpivad, et enne kui üks muutus on jõudnud maanduda, tuleb juba järgmine. Kaasneda võib apaatsus, ettevaatlikkus, vahel küünilisus. Inimesed ei lakka pingutamast, vaid kaotavad usu, et seekord on pilt lõpuni läbi mõeldud. Ja kui usaldus on läinud, ei aita enam järgmine hea plaan – see üksnes kinnitab mustrit.
Mida rohkem ma juhtimisele mõtlen, seda enam tundub mulle, et juhi küpsus algab paljuski seisundi juhtimisest. Mitte ainult süsteemi, vaid ka iseenda juhtimisest. Pinges tekivad vead. Vaade aheneb. Taju moondub. Tekib tung midagi kiiresti ära parandada – mitte tingimata selleks, et leida parim lahendus, vaid et pinge väheneks. Siis tundub uus ümberkorraldus mõistlik isegi juhul, kui olukord vajaks hoopis ausamat pilku, suuremat kontakti ja veidi aeglasemat analüüsi.
Sest alles siis saab juht küsida küsimusi, mis päriselt loevad. Millist probleemi me täpselt lahendame? Millist väärtust me loome? Mida me selles süsteemis tegelikult muudame?
Liikumine pole mõjukuse sünonüüm. Hea juht ei käivita uut ümberkorraldust ainult sellepärast, et midagi on valesti. Ta püüab kõigepealt mõista, mis laadi probleemiga on tegu. Ta märkab nõrku signaale varem, hoiab probleemid väiksena ja küsib mitte ainult, mida muuta, vaid ka mida mitte muuta.
Siin jõuangi Andres Liinati mõtteni, mis mulle selle teemaga seoses väga meeldib: me ei juhi muutusi, vaid aitame inimestel muutustega hakkama saada. Juhi töö ei ole ainult käivitada järgmine samm, vaid hinnata, kas süsteem jaksab seda sammu kanda. Tema töö ei ole üksnes otsustada, mida muuta, vaid ka märgata, millal on targem midagi muutmata jätta.
Lahendus ei ole vähem ambitsiooni, vaid tugevam süsteem. Tõeliselt paindlik organisatsioon ei ole pelgalt kiire: ta on korraga stabiilne ja dünaamiline. Piisavalt stabiilne, et inimesed saaksid orienteeruda, õppida ja usaldada. Piisavalt dünaamiline, et märgata muutusi enne, kui need kriisiks kasvavad. See ei ole vastuolu, vaid küpse juhtimise tunnus. Muudatusi tuleb teha. Liiati veel praegu. Aga juhi küpsus ei avaldu ainult julguses midagi algatada. See avaldub ka võimes taluda teadmatust, vaadata otsa ebamugavale tegelikkusele ja mitte paisata süsteemi uut raputust enne, kui eelmisest on päriselt aru saadud.
Mitte iga surve ei vaja uut ümberkorraldust. Mõnikord vajab see pigem selgust, ausust ja tugevamat süsteemi. Küps juhtimine ei tähenda rohkem muutusi. Vahel tähendab see vähem muutmist.
Tundsid ära mõne oma arenguvajaduse või väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.