Artikkel on esmalt avaldatud Edasi.org.
Juhtimistreenerit ei kutsuta reeglina appi siis, kui kõik on väga hästi. Enamasti on see hetk, mil midagi on hakanud kinni jooksma. Vahel on tulemused need, mis panevad suhted proovile. Vahel on suhted need, mis hakkavad tulemusi pidurdama. Halb tulemus pingestab suhteid, pinges suhted söövad tulemusi. Nokk kinni, saba lahti.
Meeskonnad ei ela vaakumis. See, mis toimub organisatsiooni sees, on alati seotud sellega, millist õhku inimesed iga päev hingavad. Avalikus ruumis võimenduv mölaklikkus, vaenulikkus ja lugupidamatus ei jää ukse taha, vaid kanduvad ka meeskondadesse. Vahel väljendub see varjamatult, aga sama tihti kohtab märksa rafineeritumaid, peaaegu märkamatuid torkeid. Ja mis mind kõige rohkem üllatab, ei olegi toksilisus ise, vaid kui nähtamatuks see jääb neile, kes selle sees on. Kui midagi jääb piisavalt kaua märkamata, hakkab see tunduma normaalne.
Näiteks koosolekul ütleb keegi midagi teravat – natuke liiga teravat, et see niisama mööda läheks. Keegi muigab, keegi tõmbub vaikselt tagasi ja keegi hakkab end kohe õigustama. Väliselt ei juhtu justkui midagi. Koosolek läheb edasi, aga mikromõrad on sündinud.
Organisatsioonipsühholoogias räägitakse väikeste võitude strateegiast – kuidas väikesed, järjepidevad edusammud ehitavad usaldust ja hoogu. Ehk toimub ka vastupidine: väikesed kaotused, mida keegi ei märka, on vundamendiks suurematele. Usaldust jääb veidi vähemaks, ettevaatlikkust tuleb juurde ja valmidus kaasa mõelda väheneb.
Psühholoog John Gottman on kirjeldanud nelja suhtlusmustrit, mis aja jooksul suhteid lõhestavad: kriitika, põlgus, kaitse ja sulgumine ehk stonewalling. Ta on uurinud neid mustreid aastakümneid ning kuigi tema töö on alguse saanud paarisuhete uurimisest, kehtib sama loogika ka meeskondades. Need ei ole enamasti dramaatilised sündmused, vaid mikrokäitumised: lause, mis läheb teema asemel inimese pihta; pilk, mis ütleb rohkem kui sõnad; kiire õigustus või vaikus, mis ei tähenda rahu, vaid sulgumist.
Oluline on mõista, et need ei ole lihtsalt halvad harjumused ega ka “keerulised inimesed”. Sageli on need hetked, kus inimene püüab midagi kaitsta. Kriitika võib väljendada katset olla kuuldud, kaitse võib tulla eksimise hirmust, sulgumine võib olla viis säilitada sisemist tasakaalu, kui keha ja närvisüsteem on juba häires.
Sageli võib see alata kriitikast – vajadusest osutada sellele, mis on valesti. See võib olla täiesti õigustatud, kuid kriitika kannab endas tihti agressiivset energiat. Seda on lihtne ära tunda kehakeelest: näpuga näitamisest, süü suunamisest, hääletoonist, mis ei jäta ruumi vastuseks.
Sellisele kriitikale järgneb sageli kaitse – samm tagasi. Kaitse tundub esmapilgul mõistetav – soov selgitada, õigustada, end hoida. Kuid kaitsel on oma loogika: kui süü ei ole minu oma, peab see olema kellegi teise oma. Nii libiseb kaitse märkamatult süüdistuseks ja süüdistus omakorda uueks kriitikaks. Tsükkel keerab end iga ringiga veidi tugevamalt peale.
Mingil hetkel, ja see piir on igaühel erinev, ei jaksa inimene enam selles dünaamikas osaleda. Siis võib tulla sulgumine – Gottmani keeles stonewalling. Inimene on füüsiliselt kohal, kuid sisemiselt justkui müüri taga. Näol võib olla kerge naeratus, kuid kontakt on kadunud. Tööl võib see avalduda vastamata kirjades, edasi lükatud vestlustes või poole kõrvaga kuulamises koosolekul. Mingis viisis hoida distantsi, kui süsteem on üle koormatud.
Kõige mürgisem neist kõigist on põlgus, sest see ei ole enam suunatud käitumisele, vaid inimese enda pihta. Kui kriitika ütleb, et “see, mida sa tegid, on vale”, siis põlgus ütleb: “sinuga on midagi valesti”. See võib peituda sarkasmis, teravates märkustes või pealtnäha süütus naljas. Brené Brown märgib tabavalt, et sarkasm ja künism on tagareas logelevad lähisugulased. Vahel tunduvad nad vaimukad, isegi intelligentsed, kuid tegelikult on need teravad torked, varjatud süüdistused ja hukkamõist. Mõnikord õigustatakse seda kui “meie omavahelist huumorit”, kuid ülejäänud meeskonna jaoks ei ole see mäng. See on ohtlik signaal, et austus on hakanud murenema.
Need mustrid ei ela eraldi. Nad toidavad üksteist.
Kriitika kutsub esile kaitse, kaitse võib muutuda süüdistuseks, süüdistus väsitab ja väsimus võib viia sulgumiseni. Kui mustrisse ilmub põlgus, muutub õhk peagi raskeks. Ja kui seda ei märgata, kipub see korduma – kuni sellest saabki viis, kuidas meeskonnas suheldakse.
Inimesed tajuvad toksilisust sageli enne, kui oskavad seda sõnastada. Keha reageerib: pulss kiireneb, tähelepanu kitseneb, tekib valmisolek kaitsta. “Võitle, põgene või tardu” ei aktiveeru ainult äärmuslikes olukordades, vaid võib juhtuda ka koosolekul, kui suhe muutub ebaturvaliseks.
Metafoorina võib öelda: iga suhe on elav süsteem. Kui sellesse satub infektsioon, hakkab see levima. Algul on infektsioon vaevu märgatav. Siis muutub see harjumuseks. Ja lõpuks millekski, mida enam ei kahtlustata, sest see tundub normaalne.
Ja see ei ole pelgalt halbade inimeste probleem. Muidu targad, lahked ja tähelepanelikud libisevad samuti neisse mustritesse, sest survet töökeskkonnas on rohkem kui iial varem. Üks halb käik kutsub esile järgmise. Tiimid ei muutu toksiliseks korraga, vaid väikeste hetkede kaudu, mis korduvad piisavalt kaua, et keegi enam ei küsi, miks. Kriitikast saab kultuurinorm, sulgumisest vaikiv kokkulepe, vastutuse vältimisest harjumus. Juhtimiskonsultant Robert Bruce Shaw on kirjeldanud, kuidas need hetked settivad mustriteks: infot hakatakse kinni hoidma, raskeid vestlusi välditakse, kokkulepetest ei peeta kinni.
Mis päriselt aitab?
Sageli otsitakse lahendust oskustes – kuidas anda paremat tagasisidet või pidada keerulisi vestlusi. Need on kahtlemata olulised, kuid enamasti ei ole probleem teadmiste puudumises. Küsimus on julguses. Julguses märgata hetke, mis on ebamugav, nimetada nähtavat ja jääda vestlusse ka siis, kui lihtsam oleks sulguda või eemalduda.
Gottman pakub igale neljale suhtlusmustrile ka konkreetse vastandkäitumise.
- Kriitika vastand ei ole vaikimine, vaid pehmem algus ja täpsem keel. Kriitika “sa katkestad mind pidevalt” asemel adresseeri konkreetset olukorda ja väljenda vajadust: “kui koosolekul mu juttu sisse lõikasid, jäi mulle tunne, et mu panus ei loe; mul on vaja, et saaksin mõtte lõpuni öelda”. Vahe on väike, kuid mõju suur. Olen ise varem kirjutanud, et luba kritiseerida vaid siis, kui on pakkuda ka lahendus. Ilma selleta on kriitika lihtsalt süüdistamine teiste sõnadega.
- Kaitse vastand on vastutuse võtmine ja see ei tähenda kõigega nõustumist. See tähendab, et on võimalik küsida: kus on minu osa selles? Sageli piisab ühest lausest – “sul on õigus, see osa oleks võinud paremini minna” –, et vestluse dünaamika täielikult muutuks.
- Sulgumise vastand ei ole jääda vestlusse iga hinna eest, vaid eneserahustamine ja teadlik paus. Kui keha on juba häires, ei sünni heast tahtest enam head vestlust. Vahel on kõige vastutustundlikum öelda: “mul on vaja hetkeks peatuda, et saaksin siia päriselt tagasi tulla”. Meeskonnas tähendab see, et rasket vestlust ei pea lõpetama sama koosoleku jooksul. Vahel on mõistlikum öelda, et tuleme selle teema juurde tagasi, kui jätkata hetkes, kus keegi ei ole enam valmis kuulama.
- Põlguse vastand on tunnustuse ja austuse teadlik kultiveerimine. See ei ole üksikute tänusõnade jagamine, vaid tähelepanu sellele, mis on hästi ja mis on teises inimeses väärtuslik. Põlgus kasvab välja kuhjunud rahulolematusest, mida pole positiivsega tasakaalustatud. Inimaju on vaikimisi häälestatud puuduvale ja vigadele – tunnustus ei tule iseenesest, seda tuleb aktiivselt valida.
Keegi ütles mulle kunagi ühe väga lihtsa soovituse: kui tunned, et õhus on mürginooled ja mõned neist hakkavad sinu poole pöörduma, astu samm kõrvale. Mitte selleks, et põgeneda, vaid selleks, et mitte saada automaatselt osaks samast mustrist. Üks samm kõrvale võib olla paus enne vastust, küsimus enne kaitset, hingetõmme enne sarkasmi või otsus mitte visata noolt tagasi.
Sellepärast tasub meeskonnas toksilisus nähtavale tuua: luua ühine keel ja kokkulepitud signaal hetkeks, mil õhk muutub mürgiseks. Mitte relv, mida teise peale suunata, vaid kutse peatuda ja valida teistsugune käitumisviis.
Juhi roll ei ole kõiki pingeid ära kaotada. See poleks võimalik ega isegi soovitav. Juhi roll on märgata hetke, kus midagi kipub liikuma vales suunas, ja mitte lasta sel märkamatult mööduda. Märgates sarkasmi või teravust, on üks tõhusamaid sekkumisi küsida rahulikult: aita mul aru saada, mida sa päriselt tahad öelda? Mitte hinnanguna, vaid uudishimulikult.
Mürginooled ei kao meeskonnast alati suure sekkumisega. Vahel algab muutus sellest, et keegi ei vasta mürgile mürgiga. Keegi märkab hetke enne, kui see saab harjumuseks. Keegi peatab noole õhus – mitte jõuga, vaid teadlikkusega.
Lõppkokkuvõttes ei kujunda meeskonna kultuuri mitte strateegiad ega ametlikud kokkulepped, vaid need väikesed hetked, mis jäävad märkamata või mida märgatakse õigel ajal. Sageli piisab ühest inimesest, kes otsustab mitte vaikida, ja teisest, kes otsustab mitte automaatselt vastata.
Tundsid ära mõne oma arenguvajaduse või väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.