Liidripositsioon võib olla üsna üksildane koht – emotsionaalsed ja psühholoogilised pingeid, ebakindlus
Mäletan seda Hans H. Luige firma infopäeva sõnavõtu lõpulauset. See liigutas.
Teadmata, mida Hans oma palvega täpselt mõtles, seostus see minu peas üksindusega. Eks ikka seepärast, et see on minu teema. Vanade vanemate ainsa lapsena on hirm üksi jääda olnud minu suurimaid hirme ning selle maandamise ja normaliseerimisega olen tegelenud erinevates rollides. Ja ma pole selles väljakutses sugugi üksi.
Liidripositsioon võib olla üsna üksildane koht ja puudutab suurt osa juhte, põhjustades nii emotsionaalseid ja psühholoogilisi pingeid kui ka ebakindlustunnet. Üksindus tööl on levinud nähtus ning võib mõjutada inimeste tulemuslikkust, enesehinnangut, loovust ja otsustusvõimet.
Üks isiklik teravam kokkupuude üksindusega meenub olukorrast, kus teadsin oma olulise otsuse kaugemaid tagajärgi, kuid ei saanud üle poole aasta seda enda tiimi ja ettevõtte töötajatega jagada, mistõttu tundsin end muidugi eraldatuna ja üksi. Tunne võimendus, sest otsus oli vastuoluline ja kartsin negatiivset reaktsiooni ning kriitikat. Tagant järele mõeldes oleks olnud kordades kergem, kui oleksin saanud kellelegi siiski infot jagada, näiteks juhtimiscoachile. Sel ajal ma ei olnud aga juhtimisalase coachinguga kokku puutunud.
Üksildustunne pärsib sooritusvõimet
Harvard Business Review’ 2017. aastal tehtud uuringus tunnistasid pooled tegevjuhid üksindustunnet oma rollis ning 61% uskus, et see pärsib nende sooritusvõimet. Teine, Center for Creative Leadership’i korraldatud uuring 2018. aastast näitas, et 76% juhtidest koges üksindust ja 58% uskus sel olevat negatiivne mõju nende otsustusvõimele.
Need leiud näitavad, et üksindus juhtimises pole unikaalne mure,
vaid pigem laialt levinud nähtus, mis mõjutab märkimisväärselt suurt osa juhte. See omakorda võib mõju avaldada juhtimise tõhususele ja organisatsiooni tulemustele. Mistõttu pakub soov üksindustunnet vähendada tihti tööd juhtimis-coach’idele.
Ekspertide arvamused üksinduse ulatusest tööl võivad erineda, kuid üksmeelel ollakse selles, et üksindus pole kasulik ei inimeste tervisele ega organisatsioonidele. See võib töötajad kiiremini lahkuma sundida, tulemuslikkust langetada ja põhjustada läbipõlemist. Vesteldes juhi üksindusest hea sõbra Kaire Viiliga, tuletas ta meelde Semi ja Deci enesemääramisteooriat, mille kohaselt püsib tegutsemistahe kolmel taburetijalal: autonoomial, kompetentsusel ja kaasatusel. Kui üks kolmest jalast murdub, kukub taburet ümber. Kui inimene jääb üksi, väheneb kuuluvustunne ja kaasatus ning motivatsioon langeb.
Üksindustunne võib tekkida mitmete tegurite tõttu – näiteks vastutuse koormast, haavatavuse hirmust, soorituspingest, vajadusest säilitada avalik kuvand.
Juhid tunnevad sageli, et nad peavad näitama end tugeva ja enesekindlana, mis võib olla vastuolus nende haavatavuse ja vajadusega saada tuge ning nõu teistelt. Tegelikkuses on asi aga vastupidi: abi küsimine väljendab ja treenib julgust.
Juhi töökoormus ja vastutus mõjutavad ka eraelu
Töönõudmiste tasakaalustamine pere ja sõprade vajadustega on keeruline, jättes juhile vahel tunde, et ta on isoleeritud isegi oma lähedastest.
Olen kuulnud paljusid juhte ütlemas, et võimupositsioonil tunnevad nad end üha kaugemana oma kauastest sõpradest ja endistest kolleegidest. Võimudünaamika võib luua barjääri, mis raskendab ka uute usalduslike suhete loomist. Juht tunneb, et ei saa oma kolleegidele usalduslikult rääkida ei isiklikest ega ka ametialastest probleemidest.
Mulle näib, et üksinduse mõju ja iseloom on suuresti seotud kogemuse ning sellega, millises elufaasis inimene on. Noortel juhtidel on omad, kogenud juhtidel teised väljakutsed.
Uued juhid
Eriti haavatavad on uued juhid, kuna muutus tabab ootamatult. Ühtäkki on sul vähem kolleege ja kaaslasi, kellelt nõu küsida või kelle poole toe saamiseks pöörduda. Vähenevad varem tavapärased kutsed mitteformaalseks suhtlemiseks. Värskete, iseäranis samast tiimist juhipositsioonile tõusnud juhtide ja nende endiste kolleegide vahele tekib teatud distants ja uued piirid. Selline kaugenemine mõjutab mõlemat poolt: teised tiimiliikmed ei pruugi mõista oma äsja edutatud sõbra uusi ootusi ning uus juht, kartes jätta muljet erapoolikusest, jääb pigem üksi. Ja loomulikult ei saa endised kolleegid ka kõiki oma muresid enam uue juhiga jagada.
Kuidas seda leevendada?
Uuri oma tunde allikaid. Üksindus ei ole isiklik ebaõnnestumine, vaid pigem uue rolliga kohanemise, suhete loomise ja muutumise tavapärane kaasnähe. Ole juhina avatud, et töötajad ei tunneks Sinu ees austusest hirmu. Nii julgevad nad Sinuga vestelda, mis vähendab Su üksildustunnet.
Võta uues rollis suhetega seotud ebaõnnestumisi õppetunni, mitte läbikukkumisena. Vead kommunikatsioonis või konfliktide juhtimisel on paratamatud, keegi ei tee midagi perfektselt. Aruta neid juhtidest kolleegide või juhtimis-coach’iga – see vähendab isolatsiooni ning aitab uue rolli kiiremini omaks võtta.
Loo uusi suhteid ka teiste juhtidega. Nendega koos viibimine vähendab üksindustunnet, pakub tuge ja loomulikult ka hulgaliselt võimalusi teiste kogemustest õppida. Noore juhina tasub kaaluda ka mentori kaasamist.
Kasuta võimalusi suhelda võõrastega. Ehe suhtlus võhivõõraga, vahel isegi üksnes tervitus või naeratus, paneb meid tundma õnnelikuma ja seotuna. Eriti aktuaalseks saab see soovitus kodukontori tingimustes, kus suhtlusoskus kipub halvenema. Seda saab treenida ainult suheldes, mitte sel teemal artikleid lugedes või inspiratsioonivideoid vaadates.
Teise nurga alt ehk seeniorjuhtidest
Tipus on hõre ja lisaks peab juht suure osa ajast elama tulevikus, mõtlema tuleviku peale. Pärast pikka tipus rügamist, pühendumist üha järgmistele saavutustele ja eesmärkidele, ootuste juhtimisele võib tekkida küsimus: miks ma seda kõike teen, mida see mulle endale siin ja praegu annab? Kui see küsimus tõuseb, võib motivatsioon midagi saavutada väheneda ja säde tuhmuda.
Olen sel aastal alustanud koostööd mitme väga kogenud juhiga, kelle särava fassaadi taga peituva üksinduse jagamine on mulle südamesse läinud.
Need kohtumised on olnud teistsugused, kaugenenud tulemuslikkuse treenimisest ja tegevuskavade koostamisest ehk jõudnud eksistentsiaalsemate teemadeni.
Organisatsioonid kipuvad aga unustama, et liidrid on inimesed nagu me kõik: karjäärile pühendumine on nii ajamahukas, et inimene ise oma soovidega jääb varju, ta on keskendunud järgmisele suurele saavutusele, teiste kõrgetele ootustele. Harva leidub hetki, kus saab teha pausi, reflekteerida, mis mulle tõesti oluline on ja mille nimel ma nii palju olen valmis pingutama. Eriti rasketel ja ebaselgetel aegadel. Coaching‘u-küsimusi selles olukorras:
- Miks ma seda teen?
- Mida ma toon oma rolli, tiimi, organisatsiooni?
- Kas ma tahan seda veel teha? Kui jah, siis kuidas teha seda nii, et see tähendaks mulle midagi?
- Milleks ma siin veel võiks olla peale juhtimise?
- Millist tüüpi liider ma tahan olla ja mis tähendust see mulle endale loob?
Minu arvates on sellisel juhul juhiüksindusel ka oma positiivne külg ning mõju.
Kui jagub julgust, et peatuda ja pikemalt peeglisse vaadata, siis ei pruugi üksindus tingimata tähendada pelgalt millegi puudumist. Kuigi üksindusega käib kaasas nukrus ja heitlus, avab see ka uusi ideid ja võimalusi muutuseks.
Et julgeda üksi seista, on tarvis usaldust enda ja teiste vastu. Pidev vajadus teiste järele ja püüd vältida üksindust end paljude inimestega ümbritsedes võib seevastu võtta võimaluse saada teadlikumaks ning kasvada.
Loo töö- ja isiklikke suhteid nendega, kes jagavad Sinu rõõmu heas ning julgustavad Sind jääma kontakti iseendaga ka ebamugavas ja keerulises olukorras, ka siis, kui koged üksindust ja teisi katsumusi.
Hoidke oma juhti. Küsige temalt vahel lihtsalt “Kuidas läheb?” ja jätke talle ning endale aega, et vastus päriselt ka ära kuulata.
Tundsid ära mõne oma isikliku arenguvajaduse või meeskonna coachingu väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.
Artikkel on esmalt avaldatud Edasi.org