• 14/02/2024

Merle Viirmaa: palun mulle üks sõbralik müks

Merle Viirmaa: palun mulle üks sõbralik müks

Merle Viirmaa: palun mulle üks sõbralik müks 1024 683 Merle Viirmaa

Artikkel on esmalt avaldatud Edasi.org

Üks huvitavaid juhtimise ja ka juhtimis-coaching’u olukordi on minu jaoks leida õige tasakaal toe ja väljakutse pakkumisel. Meenub ühe õpetaja öeldu, et reeglina on siin elus parim tugi väljakutse pakkumine, aga liiga suur tugi võtab kasvamise võimaluse.

Liidrid, kes eelistavad üht aspekti teisele, riskivad tasakaalust väljas keskkonna loomisega. Liigne toetus ilma piisavate proovikivideta võib tekitada mugavustunnet või sõltuvust, samas kui liigne proovilepanek ilma piisava toetuseta võib põhjustada stressi, vastuseisu ja usalduse lagunemist.

Õige tasakaalupunkt nende kahe vahel on väga otseses seoses tulemuslikkusega ning seega (äri)kriitiline. Aga milline on õige tasakaalupunkt ja mis juhtub, kui seda ei taba? Kuidas hoida pinget sellisena, et kumminöör ei lõtvuks, aga ei läheks ka katki?

Mary Beth O’Neill toob juhtimis-coaching’u aabitsas välja mõiste “juhtimine tugeva selgroo ja pehme südamega”. Kuidas võtta selge positsioon ja seda ka selgelt väljendada, isegi kui see pole populaarne? Kuidas säilitada mõistmine, hinnanguvabadus ja empaatia, isegi kui tekib konflikt? Minu jaoks on see hea kujund toe ja väljakutse tasakaalust.

Tõenäoliselt on varaseimad hea tasakaalu eeskujud meile õpetajad, keda mäletame parimatena. Need nõudlikud, kes nügisid mugavustsoonist välja ja kelle mõju oli tagantjärele hinnates ülisuur. On nendest õpetajatest mõni olnud pigem nagu sõber ja ta tunnid vahva meelelahutus? Ei usu. Samas, kui hindad tema mõju nüüd positiivseks, siis pidi loodud õpikeskkond olema toetav.

Juhtimis-coaching’u toe ja väljakutse teljel on väljakutseid esitav see, kes annab otsekohest ja ausat tagasisidet, paneb vastutuse kliendile, vastandub positiivselt, seab eeldused kahtluse alla, kasutab intuitsiooni ning võtab riske. Selline stiil sunnib klienti silmitsi seisma reaalsusega ja vastama muutuvatele ootustele. Toetav on seevastu see, kes läheb kliendi teemaga kaasa, on empaatiline ja hoolitsev, keskendub tugevustele. Selline stiil suurendab usaldust ja austust, vähendab ebakindlust ning ärevust.

Vaatame järgnevat Ian Day ja John Blakey maatriksit toe ja väljakutse suhtest, mis visualiseerib teemat hästi ka juhtimise kontekstis.

Inertsus: väljakutse kui ka toetuse tase on madal. Valitseb apaatia. Me tõenäoliselt ei suhtle oma meeskonnaga ega tegutse, õppimist ei toimu, inimesed pole kaasatud ja soovivad lahkuda.

Õdus klubi: toetuse tase on kõrge, aga väljakutse oma madal. Siin on mõnus elu. Teisalt soodustab katsumuste puudumine mugavust, enesega liigset rahulolu, ükskõiksust ja huvi kaotust, takistab innovatsiooni ning pärsib kasvu. Tagajärjeks on sõltuvus ja status quo, mitte edasi liikumine.

Kui mängid liiga väikest mängu liiga madalas liigas, ei arene ja varsti kaob ka motivatsioon. Tahtes olla inimkeskne, ehk isegi coach’iv juht ning vastanduda vanakooli diktaatorile, minnakse teise äärmusesse: jäädakse mugavustsooni, pehmendatakse kriitikat, oluline jääb ütlemata, valikud vähenevad ning tulemuslikkus kipub kahanema.

Stress: väljakutse tase on kõrge, aga toetus vähene. Ilma toeta muutub terve väljakutse ülekoormavaks surveks, mis võib viia stressi ja läbipõlemiseni. See on koht, kus võime olla hirmul, kaitses ja vaenulikud. Toetuse puudumine võib põhjustada meeskonnaliikmete eemaldumist, demotiveeritust ja üksioleku tunnet. Stress viib negatiivse vastuseisuni ning toe puudumisel ei julge inimesed võtta riske, jagada mõtteid ega käia välja ideid, nad ei tunne end kaasatuna.

Sõbralik müks: siin on nii väljakutse kui ka toetuse tase on kõrge. Ideaalne koht, kus olla. Hea tugi loob usalduse ja austusega keskkonna, kus inimesed tunnevad, et neist hoolitakse, nad tunnevad end väärtustatuna, julgevad väljendada oma mõtteid, kartmata hinnanguid. Kui inimesed tunnevad end toetatuna, on nad ka valmis rohkem riskima, loovalt mõtlema ja panustama meeskonna ühiste eesmärkide saavutamisse.

Väljakutse loob keskkonna, kus toimub kiire kasv ja potentsiaal realiseerub väljaspool mugavustsooni. Väljakutsed sunnivad inimesi silmitsi seisma reaalsusega, purustama piiravad uskumused ja ületama oma tajutud võimekust. Selline liider esitab väljakutseid, soodustab pideva täiustumise kultuuri ja takistab rahulolu juurdumist.

See kombinatsioon viib paremate saavutusteni, produktiivsuse ja rahuloluni. Toetab kasvu ja arengut, tiimitööd, usaldust ning suhtlust.

Kus sina nendel telgedel asud? Kas su arengukohaks on pakkuda rohkem tuge või väljakutseid? Kui oled üks neist, kes saanud pehmuse, toe ja empaatia üledoosi, siis tasub vaadata, kuidas pisut kaineneda.

Kuidas ära tunda, et sa ei esita oma tiimile piisavalt väljakutseid?

  • Konstruktiivse tagasiside andmine on sinu jaoks raske. Su tagasiside ei ole piisavalt otsekohene, vaid leebe ja kipud kriitilist pehmendama. Ehk loodad isegi, et keegi teine sinu asemel tagasisidet annaks. Põhjused võivad olla väga erinevad: oled loonud mugava suhte ja kardad väljakutseid esitades riskida ebamugavusega või pole sa loonud piisavalt tugevat suhet ning tunned seetõttu end viisakustsoonis lõksus olevana. Mis olukordades sa kipud tagasisidet pehmendama?
  • Su inimesed ei võta vastutust. Talud kehvi tulemusi ja ebakohast käitumist, ei jälgi oluliste ülesannete täitmist, sealhulgas nende mittetäitmise põhjusi. Kipud ehk hoopis ise keerulisi ülesandeid teiste asemel lahendama. Seda kõike taludes lood ebavajaliku turvavõrgu, soodustad vastutuse puudumist.
  • Eesmärgid pole piisavalt innustavad. SMART (spetsiifilised, mõõdetavad, saavutatavad, realistlikud, ajastatud) tüüpi eesmärgid on vajalikud, aga innustamiseks peab pakkuma ka midagi suuremat: inspireerivat ja põnevat. Mis paneb su tiimikaaslastel silmad särama ja julgustab suurelt mõtlema?
  • Vestlused töötajatega on mõnusad ja mugavad. Pole põhjust mugavustsoonist väljuda ega pingutada, pinget pole. Võib olla meenutavad teie vestlused pigem jutuajamisi sõpradega. Kasuta rohkem vaikust, nügi, toeta riskimist ja mis peamine: usu, et su inimesed on võimelised märksa enamaks, ja ütle see ka välja.

Mida teha, et olukorda muuta?

Hea juhtimine hõlmab teiste potentsiaali nägemist ja selle esiletoomist. Pygmalioni efekt kõneleb sellest, et inimesed arenevad vastavalt neile seatud ootustele. Juhina saad mõjutada, kuidas töötajad end näevad, väljendades usku nende võimekusse, julgustades neid seadma suuremaid eesmärke ja mitte rahulduma kesiste tulemustega. Arenda endas kasvumõtteviisi. Juht peaks julgustama inimesi proovima uusi asju ja kasutama ebaõnnestumist õppeprotsessina. Oluline on ka väärtustada pingutust, mitte ainult kaasasündinud oskusi.

Kuidas ära tunda, et sa ei paku oma tiimile piisavalt tuge?

  • Kommunikatsiooniprobleemid ja konfliktid. Kui tiimis on tõusnud konfliktid või pinge, võib see olla märk sellest, et inimesed tunnevad end toetuseta või et nende vajadustele ei pöörata piisavalt tähelepanu. Iseloomulikud on ka suhtlemis- või infoliikumise raskused tiimiliikmete vahel.
  • Vähenenud töörahulolu. Tiimiliikmed ei ole oma tööga rahul või nende üldine meeleolu on langenud. Eneseusk ja optimism on vähenenud, fookus negatiivsel. Kaasneda võivad raskused töö- ja eraelu tasakaalu saavutamisel.
  • Vähesed ideed või uuendused. Kui tiimiliikmed ei paku uusi ideid ega osale aktiivselt uuendustes, võib see osutada sellele, et neil pole julgust või toetust oma mõtete väljendamiseks. Lahenduste asemel keskendutakse takistustele.

Mida teha, et olukorda muuta?

Praktiseeri empaatiat, aktiivset kuulamist, läbipaistvust ja ehita usaldust. Sea avatud suhtlus ja koostöö prioriteediks, paku tiimiliikmetele emotsionaalset tuge. Tagasisidesta ja tunnusta, sealhulgas ka abi küsimist ja andmist. Edenda töö- ning eraelu tasakaalu, võimaldades näiteks paindlikke töögraafikuid ja – vorme. Ehk on aeg üle vaadata, kas inimesed saavad piisavalt puhata või on väärtustatud ületöö?

Kokkuvõttes ei ole toetus ja väljakutse juhtimises ega juhtimis-coaching’us kaks vastandit või äärmuslikku valikut. Mõlemad on väga olulised. Kus väljakutse on suur, peab ka tugi olema piisavalt suur. Juhtimine ei ole oma olemuselt staatiline ega fikseeritud.

Õige tasakaalu valimine, et mitte üle toetada ega ka lõhkuda, eeldab enda ja oma inimeste head tundmist. Universaalset lahendust ei ole, inimeste vajadused erinevad – see on rätsepalahendus, mis eeldab infot, tahet, kokkuleppeid ja piiride seadmist.

Parafraseerides Eric de Haani: kogenud juhid on teadlikud oma eelistatud lähenemisviisidest ning suudavad samas neist ka kõrvale kalduda, kui tundub, et muu lähenemisviis võib olla tõhusam. Paindlikkust toetuse ja väljakutse tasakaalu valimisel!

Tundsid ära mõne oma arenguvajaduse või väljakutse? Kui oled valmis kasvama ja vajad sel teel kaasamõtlejat, fookuse hoidjat ning selguse loojat, siis võta minuga ühendust.